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年终奖激励引发的是“响应”还是“影响”
 
慧聪网   2005年12月31日16时16分   信息来源:腾讯    

    年终奖的序幕已徐徐拉开,奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良,工作成绩突出,为企业的发展做出了贡献,就应该给予奖励,一来是企业对员工努力的承认;二来是用以激励员工继续努力工作,实现更佳的工作表现。年终奖不但体现了公司对员工一年来工作的尊重,对提升公司的整体形象和声誉还是有不小的帮助。今年年终奖发放有什么新趋势?企业应该如何构建其薪酬战略和有效的激励机制?年终奖后,企业内部将引发几级跳槽大地震?年终奖的“激励”引发的是正面“响应”还是负面的“影响”。这一切全由不同的企业采用的不同做法来决定。 

 
    正面“响应”

    这类企业多为大型企业,年终奖发放方式,很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低,是否存在科学的、完善的工作绩效考评制度。尤其是企业管理正规程度上升到一个层面上,在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中,一般都公开年终奖的计算以及发放方案。规章制度面前人人平等,完全按照绩效进行考核,有章可循、有法可依、数据说话、指标发言。大家自己做了多少,心中有数,该拿多少,没有异议。而对企业老板来说,深知给企业带来最大利润的是员工,胜利成果是要大家来享受的,在观念上真正意识到人力资源的价值和作用,以最大奖励去“激励”员工,是为了明年有更大的收获。既重奖最优秀的人才,希望他们长期留下为企业的更大发展做出更大贡献。又奖励其他员工的贡献,如果没有员工的忠诚度,没有员工创造的价值,那么就不会存在客户,企业的利润当然也不会丰厚。同时把年终奖作为联络企业与员工之间感情的一种办法,配合年底大餐上董事长的讲话,向大家陈述一年来的大事、成绩、产值、利润,将明年设想和蓝图公布,红包配蓝图,谁会舍得离开这种企业?定会群情激昂、摩拳擦掌,准备好来年大干一场,给企业以最大的“响应”。人人会把希望寄托在企业,个个愿意为企业的发展贡献出自己的全部力量。因为员工们也深知,锅满碗才满,先让老板的钱包鼓起来,只有老板赚钱、老板高兴,才有明年更大的奶酪、更丰厚的年终奖。

    负面“影响”

    这种企业多为小型私企,因为没有专职考核班子,又没有正规的管理机制,平时仅有的规章制度多为对员工的管卡压,或只罚不奖制度,年末绩效考核临时抽调几个人,既不懂考核又夹杂着家族、同学、乡亲等复杂关系,属于定性考核。没有量化的不公平考核之后,发放了不公平的量化年终奖。同时老板也把年终奖金看作成本或负担,在激励的问题上没有系统化思考,在操作上简单化处理,结果,伤了不少员工的心。大家觉得在这种企业干,也就是为了吃饭,谈不上有发展平台,只有今天,没有未来。所以,严重“影响”了员工的情绪,常常在年终奖后,跑掉了不少骨干力量。

    要改变这种局面,要从根本上入手:第一、要像看待企业经营计划一样认真的看待激励计划和业绩目标绩效,每个员工都设有岗位责任制的约束和激励。年终奖绝不仅起到一个总结和奖励一年成绩的作用,它还应该让员工对将来的一年有一个清醒的认识。分享公司利润、激励员工,吸引人才加盟,才是发放年终奖的最终目的。第二、对员工的激励问题思考要像产品设计方案一样慎之又慎,一般年终奖比起其他的激励方式来说,并没有什么特殊效果,员工并不为此会感恩戴德,因为这钱是他们积蓄了一年辛苦,少拿了多少加班费、甚至包括工资才零钱凑整钱积攒起来的。更重要的是符合每个人的工作表现,公平才能安稳人心,如果掺杂其他因素,每次发放奖金之后,都将会是山雨欲来风满楼,引发跳槽大地震,年终奖之后跳槽形成了近年来中国职场最大的跳槽风波。第三、对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同一样严肃,年终奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励,工资是对员工日常工作的一种回报体现。这个问题在激励系统中称为付薪理念问题,是经常会被忽视的,但却是最最核心的问题。处理不当,年终奖成了短期激励行为,激励无法形成,或者反成了负面多级放大器,激励没有响应,“影响”倒是放大了许多倍,奖金倒成了打狗的“肉包子”,使企业发生不该发生的故事

 
 
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